Vậy văn hóa ở công ty nếu muốn có thể gọi là VHDN vì họ cũng đang hướng đến trở thành 1 doanh nghiệp. Nhưng nếu không có hiểu biết sâu về bản chất nhóm thì dễ gây hiểu nhầm cho công tác triển khai, chưa kể VHDN ở Việt Nam đang trong giai đoạn hỗn độn khởi đầu.
U là trời trong sáng nay mình đọc được 1 bài viết rất đáng quan tâm của 1 chị chủ DN nhỏ - rất nhỏ - nhưng giá trị doanh nghiệp đó đang mang lại lại không hề nhỏ. Gọi là doanh nghiệp chắc không đúng lắm, đúng thì là công ty. Công ty của chị bé xinh xinh nhưng những gì chị chia sẻ trong đó thì đúng là khao khát của bao chủ tập đoàn. Dưới đây là 1 đoạn chị chia sẻ (do chưa xin phép chị nên mình xin ẩn tên công ty và trích một đoạn nhỏ)
Tiêu đề: VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP LÀ SỨC MẠNH NỘI SINH ĐỂ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
- Đầu tiên phải kể đến là văn hoá “Vắng Sếp vô tư” 😂Ở ****** bất kể bộ phận nào, sếp đi vắng ở nhà nhân viên đã chủ động xong hết việc. Riêng bộ phận phục vụ khách hàng, nguyên tắc nhận email là phản hồi khách ngay. Sếp đi vắng, nhân viên làm có khi việc trôi nhanh hơn, xong tụi nhỏ sẽ nhân dịp vắng sếp tổ chức các bữa tiệc chill chill xong chụp ảnh gửi gr cho sếp…thèm…😂
Nó làm mình suy nghĩ khá nhiều bởi từ trước đến nay, theo những kiến thức và nghiên cứu mình có thì mình thấy 1 DN phải từ 100 - 200 NV trở lên mới bắt đầu dành nhiều quan tâm cho TTNB, từ 400 trở lên mới bắt đầu nghĩ đến VHDN.
Vậy với 1 công ty nhỏ thì có cần XD VHDN không, mà nó có phải là VHDN không hay là 1 cái gì khác bởi theo mình thì để 1 DN xây dựng được VHDN cần 3 yếu tố cần cơ bản là: Qui mô/ Nguồn lực/ và Lãnh đạo. Trong trường hợp công ty chị bạn trên, công ty không có yếu tố đủ về qui mô.
Nghĩ chút sẽ ra. Câu trả lời khá là thú vị và đó là : VĂN HÓA NHÓM.
Văn hóa nhóm vốn không khác VHDN, nó là nòng cốt và cốt lõi để lan tỏa sau này trở thành VHDN. VH nhóm khá hay và có thể là cứu cánh cho các cty nhỏ nhưng muốn làm văn hóa bởi nó có đầy đủ chức năng, hiệu quả và ảnh hưởng như của VHDN.
Nhưng người xây dựng cũng cần cẩn thận bởi nó có sự khác biệt khi nâng tầm qui mô. Với 1 qui mô lớn nhất định, văn hóa nhóm với đặc trưng là phù hợp nhóm đặc thù, ít người, ít ý kiến lúc này dễ va chạm với các nhu cầu cá nhân khác mà trước đây chưa có trong nhóm bởi qui mô nhỏ. Việc loại 1 vài người để phù hợp nhóm là được nhưng qui mô cty 1 2 nghìn người, loại 1 2 chục người đã là vấn đề chứ chưa nói đến loại vài trăm người.
Thế mới biết làm VHDN càng tìm càng có nhiều cái thú vị. Rất cảm ơn ICC đã cho anh em 1 nơi kết nối, từ ICC và các buổi off du kích chúng mình cũng đã có 1 nhóm nghiên cứu chuyên sâu về VHDN tại Hà Nội và cũng nhau đào sâu hơn những khía cạnh như thế này
—
TẠI SAO CẦN PHÂN BIỆT VHDN và VHN
Thì để làm cho đúng. Vậy thôi.
Một người là CÁ NHÂN/ có tính cách (củ chuối chút gọi là cá tính)/ sống theo nguyên tắc của bản thân.
1 nhóm người thì là TẬP THỂ/ chia sẻ văn hóa nhóm/ có qui tắc hay nội qui tập thể ngầm định.
1 nhóm rủ nhau kiếm tiền, hoạt động có qui củ thì đăng ký kd thành CÔNG TY/ chia sẻ văn hóa nhóm mang màu sắc công sở/ có Bộ hành vi ứng xử riêng được văn bản hóa.
1 công ty qui mô lớn, sản phẩm mạnh, có tác động phần nào tới xã hội trở thành DOANH NGHIỆP/ chia sẻ VHDN/ Có văn hóa ứng xử, có bộ giá trị cốt lõi, có tầm nhìn sứ mạng....
Thử tưởng tượng khi boss bảo bạn: em, xây dựng VHDN mình đi thì những thứ chúng ta cần phải làm sẽ là:
- Check hoặc xây Bộ giá trị lõi
- Văn bản hóa và chi tiết hóa bộ giá trị lõi
- Thành lập đội nòng cốt, core team, đại sứ văn hóa...
- Xây dựng các hoạt động văn hóa nội bộ theo bộ giá trị lõi
- Tiến hành truyền thông nội bộ, xây dựng ấn phẩm
- Xây dựng hệ thống ghi nhận, vinh danh, các câu chuyện văn hóa, điển tích, lịch sử...
- Kiểm đếm đo lường, đánh giá và tái điều chỉnh.
Nói là nói vậy nhưng khi làm không hẳn theo các bước như vậy, mỗi DN khi đã đủ lớn đều có phần nào những thứ trên rồi (giá trị lõi, hoạt động truyền thống...) vì vậy điều quan trọng nhất 1 người làm văn hóa DN cần phải biết đó là điểm khởi đầu là ở đâu. Chọc đúng điểm sẽ tạo được sự lan tỏa mạnh mẽ, là điểm chạm đầu tiên thúc đẩy tất cả những thứ phía sau đi đúng hướng
Nhưng ở 1 công ty thì lại khác.
Với 1 công ty, khi còn đang có qui mô 1 2 trăm thậm chí vài chục, những yếu tố cơ bản để XD VHDN chưa có đủ, mà trong đó cơ bản nhất là yếu tố nguồn lực chưa mạnh vì vậy có nhiều thứ 1 cty sẽ không quan tâm như có cần làm sổ tay không? có cần đầu tư tập san nội bộ không? Có cần đi xd các câu truyện lịch sử không?.... Với ưu tiên hàng đầu lúc này là kiếm tiền và tồn tại, các công ty sẽ quan tâm đến VH nhiều là ở các góc độ sau:
- Hiệu quả công việc: nhân viên có được thúc đẩy để làm việc hiệu quả hơn không?
- Gắn kết: giảm nghỉ việc, anh em gần gũi thân thiết
- Tiết kiệm: Làm cái gì thì làm đừng lãng phí, phải hiệu quả
- Và vui vẻ: môi trường có thể chưa tốt nhất nhưng quan trọng là tâm lý anh em phải vui vẻ thoải mái.
Với những yêu cầu trên thì khi XD VH cho công ty, điểm chạm đầu tiên là hãy xây dựng 1 VH nhóm phù hợp. Đó có thể là nhóm vui chơi, nhóm sở thích, nhóm game, nhóm ma sói, nhóm bạn trẻ thích lê la chưa thích về nhà..... 1 nhóm như vậy được duy trì và dần mở rộng trong công ty sẽ giải quyết được tất tật các yếu tố trên. Dĩ nhiên bài toán xây dựng, mở rộng, duy trì và định hướng có lợi cho công ty là 1 nghệ thuật không nói ngay mà hết được.
Vậy văn hóa ở công ty nếu muốn có thể gọi là VHDN vì họ cũng đang hướng đến trở thành 1 doanh nghiệp. Nhưng nếu không có hiểu biết sâu về bản chất nhóm thì dễ gây hiểu nhầm cho công tác triển khai, chưa kể VHDN ở VN đang trong giai đoạn hỗn độn khởi đầu.
Nếu phân định rõ ra VH ở 1 công ty mới đang ở mức độ đội nhóm, từ đó có các tác động phù hợp thì mới mang lại hiệu quả mong muốn.
Mình đã trải qua và thấy được nhiều cty con cũng đua làm sổ tay, làm tập san, làm blog radio, làm mạng xã hội nội bộ... thì cũng không sai nhưng không hiệu quả thực tế bởi các công ty nguồn lực ko có, người làm chỉ thuê 1 ông TTNB rồi hệ quả là như xã hội đang thấy, trăm việc đổ lên đầu xong kết quả ko đâu đến đâu.
Gọi tên đúng từng giai đoạn phát triển VH để có được tác động đúng và hiệu quả.
- Đầu tiên phải kể đến là văn hoá “Vắng Sếp vô tư” 😂Ở ****** bất kể bộ phận nào, sếp đi vắng ở nhà nhân viên đã chủ động xong hết việc. Riêng bộ phận phục vụ khách hàng, nguyên tắc nhận email là phản hồi khách ngay. Sếp đi vắng, nhân viên làm có khi việc trôi nhanh hơn, xong tụi nhỏ sẽ nhân dịp vắng sếp tổ chức các bữa tiệc chill chill xong chụp ảnh gửi gr cho sếp…thèm…😂
Nó làm mình suy nghĩ khá nhiều bởi từ trước đến nay, theo những kiến thức và nghiên cứu mình có thì mình thấy 1 DN phải từ 100 - 200 NV trở lên mới bắt đầu dành nhiều quan tâm cho TTNB, từ 400 trở lên mới bắt đầu nghĩ đến VHDN.
Vậy với 1 công ty nhỏ thì có cần XD VHDN không, mà nó có phải là VHDN không hay là 1 cái gì khác bởi theo mình thì để 1 DN xây dựng được VHDN cần 3 yếu tố cần cơ bản là: Qui mô/ Nguồn lực/ và Lãnh đạo. Trong trường hợp công ty chị bạn trên, công ty không có yếu tố đủ về qui mô.
Nghĩ chút sẽ ra. Câu trả lời khá là thú vị và đó là : VĂN HÓA NHÓM.
Văn hóa nhóm vốn không khác VHDN, nó là nòng cốt và cốt lõi để lan tỏa sau này trở thành VHDN. VH nhóm khá hay và có thể là cứu cánh cho các cty nhỏ nhưng muốn làm văn hóa bởi nó có đầy đủ chức năng, hiệu quả và ảnh hưởng như của VHDN.
Nhưng người xây dựng cũng cần cẩn thận bởi nó có sự khác biệt khi nâng tầm qui mô. Với 1 qui mô lớn nhất định, văn hóa nhóm với đặc trưng là phù hợp nhóm đặc thù, ít người, ít ý kiến lúc này dễ va chạm với các nhu cầu cá nhân khác mà trước đây chưa có trong nhóm bởi qui mô nhỏ. Việc loại 1 vài người để phù hợp nhóm là được nhưng qui mô cty 1 2 nghìn người, loại 1 2 chục người đã là vấn đề chứ chưa nói đến loại vài trăm người.
Thế mới biết làm VHDN càng tìm càng có nhiều cái thú vị. Rất cảm ơn ICC đã cho anh em 1 nơi kết nối, từ ICC và các buổi off du kích chúng mình cũng đã có 1 nhóm nghiên cứu chuyên sâu về VHDN tại Hà Nội và cũng nhau đào sâu hơn những khía cạnh như thế này
—
TẠI SAO CẦN PHÂN BIỆT VHDN và VHN
Thì để làm cho đúng. Vậy thôi.
Một người là CÁ NHÂN/ có tính cách (củ chuối chút gọi là cá tính)/ sống theo nguyên tắc của bản thân.
1 nhóm người thì là TẬP THỂ/ chia sẻ văn hóa nhóm/ có qui tắc hay nội qui tập thể ngầm định.
1 nhóm rủ nhau kiếm tiền, hoạt động có qui củ thì đăng ký kd thành CÔNG TY/ chia sẻ văn hóa nhóm mang màu sắc công sở/ có Bộ hành vi ứng xử riêng được văn bản hóa.
1 công ty qui mô lớn, sản phẩm mạnh, có tác động phần nào tới xã hội trở thành DOANH NGHIỆP/ chia sẻ VHDN/ Có văn hóa ứng xử, có bộ giá trị cốt lõi, có tầm nhìn sứ mạng....
Thử tưởng tượng khi boss bảo bạn: em, xây dựng VHDN mình đi thì những thứ chúng ta cần phải làm sẽ là:
- Check hoặc xây Bộ giá trị lõi
- Văn bản hóa và chi tiết hóa bộ giá trị lõi
- Thành lập đội nòng cốt, core team, đại sứ văn hóa...
- Xây dựng các hoạt động văn hóa nội bộ theo bộ giá trị lõi
- Tiến hành truyền thông nội bộ, xây dựng ấn phẩm
- Xây dựng hệ thống ghi nhận, vinh danh, các câu chuyện văn hóa, điển tích, lịch sử...
- Kiểm đếm đo lường, đánh giá và tái điều chỉnh.
Nói là nói vậy nhưng khi làm không hẳn theo các bước như vậy, mỗi DN khi đã đủ lớn đều có phần nào những thứ trên rồi (giá trị lõi, hoạt động truyền thống...) vì vậy điều quan trọng nhất 1 người làm văn hóa DN cần phải biết đó là điểm khởi đầu là ở đâu. Chọc đúng điểm sẽ tạo được sự lan tỏa mạnh mẽ, là điểm chạm đầu tiên thúc đẩy tất cả những thứ phía sau đi đúng hướng
Nhưng ở 1 công ty thì lại khác.
Với 1 công ty, khi còn đang có qui mô 1 2 trăm thậm chí vài chục, những yếu tố cơ bản để XD VHDN chưa có đủ, mà trong đó cơ bản nhất là yếu tố nguồn lực chưa mạnh vì vậy có nhiều thứ 1 cty sẽ không quan tâm như có cần làm sổ tay không? có cần đầu tư tập san nội bộ không? Có cần đi xd các câu truyện lịch sử không?.... Với ưu tiên hàng đầu lúc này là kiếm tiền và tồn tại, các công ty sẽ quan tâm đến VH nhiều là ở các góc độ sau:
- Hiệu quả công việc: nhân viên có được thúc đẩy để làm việc hiệu quả hơn không?
- Gắn kết: giảm nghỉ việc, anh em gần gũi thân thiết
- Tiết kiệm: Làm cái gì thì làm đừng lãng phí, phải hiệu quả
- Và vui vẻ: môi trường có thể chưa tốt nhất nhưng quan trọng là tâm lý anh em phải vui vẻ thoải mái.
Với những yêu cầu trên thì khi XD VH cho công ty, điểm chạm đầu tiên là hãy xây dựng 1 VH nhóm phù hợp. Đó có thể là nhóm vui chơi, nhóm sở thích, nhóm game, nhóm ma sói, nhóm bạn trẻ thích lê la chưa thích về nhà..... 1 nhóm như vậy được duy trì và dần mở rộng trong công ty sẽ giải quyết được tất tật các yếu tố trên. Dĩ nhiên bài toán xây dựng, mở rộng, duy trì và định hướng có lợi cho công ty là 1 nghệ thuật không nói ngay mà hết được.
Vậy văn hóa ở công ty nếu muốn có thể gọi là VHDN vì họ cũng đang hướng đến trở thành 1 doanh nghiệp. Nhưng nếu không có hiểu biết sâu về bản chất nhóm thì dễ gây hiểu nhầm cho công tác triển khai, chưa kể VHDN ở VN đang trong giai đoạn hỗn độn khởi đầu.
Nếu phân định rõ ra VH ở 1 công ty mới đang ở mức độ đội nhóm, từ đó có các tác động phù hợp thì mới mang lại hiệu quả mong muốn.
Mình đã trải qua và thấy được nhiều cty con cũng đua làm sổ tay, làm tập san, làm blog radio, làm mạng xã hội nội bộ... thì cũng không sai nhưng không hiệu quả thực tế bởi các công ty nguồn lực ko có, người làm chỉ thuê 1 ông TTNB rồi hệ quả là như xã hội đang thấy, trăm việc đổ lên đầu xong kết quả ko đâu đến đâu.
Gọi tên đúng từng giai đoạn phát triển VH để có được tác động đúng và hiệu quả.
.jpg)
.jpg)
