Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein
Năm 1980, Giáo sư người Mỹ Edgar Schein đã phát triển ra một mô hình văn hóa doanh nghiệp để khiến khái niệm văn hóa trở nên rõ ràng hơn. Theo đó, ông chia văn hóa doanh nghiệp thành ba cấp độ khác nhau:
Cấp độ 1 - Biểu hiện hữu hình (Artifacts) – Các tạo phẩm của con người: Bao gồm các cấu trúc và quy trình nhìn thấy được và cảm nhận được cũng như các hành vi quan sát được. Đặc điểm của văn hóa ở cấp độ này là thường dễ quan sát và khó lý giải, đồng thời cũng dễ thay đổi. Một số ví dụ cho biểu hiện của văn hóa ở cấp độ này có thể kể đến: Kiến trúc, cách bài trí; Công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức; Các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức; Hình thức, mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp…
Cấp độ 2 – Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) - Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý, có thể không đồng dạng với các tạo phẩm của con người, có tính hữu hình nhưng khá trừu tượng, có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác. Ví dụ cho cấp độ này có thể kể đến: Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Nền tảng tư tưởng, Quy tắc ứng xử, Nội quy, Đạo đức kinh doanh, Các tuyên bố…
Cấp độ 3 – Quan niệm nền tảng (Basic Assumptions) - Các giả định căn bản làm nền tảng: Bao gồm các niềm tin, suy nghĩ, cảm nhận trong vô thức. Đặc điểm của các giả định này là vô hình, ngầm định, rất khó để thay đổi.
Trên cơ sở mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein, Blue C xây dựng công thức ABC về các thành tố của văn hóa doanh nghiệp.
Trong đó:
- Biểu hiện bên ngoài (Artifact)
- Hành động thể hiện (Behaviors)
- Nền tảng ngầm định (Core values)
Việc hiểu rõ các thành tố của văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp thay đổi hoặc phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện, không chỉ tập trung vào các yếu tố bề nổi mà còn bao gồm các yếu tố chìm, giúp doanh nghiệp lý giải một cách hợp lý sự tồn tại giữa các yếu tố vô hình – hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp.
Ý nghĩa và ứng dụng
Đánh giá và chẩn đoán văn hóa tổ chức
Mô hình của Schein cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và chẩn đoán văn hóa tổ chức hiện tại. Bằng cách kiểm tra các hiện vật, hành vi và các giá trị được ủng hộ, các nhà lãnh đạo có thể hiểu sâu hơn về động lực văn hóa hiện tại. Chẩn đoán này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện, cho phép can thiệp và sáng kiến có mục tiêu.
Sự liên kết văn hóa với chiến lược
Các tổ chức có thể sử dụng mô hình Schein để đảm bảo rằng văn hóa của họ phù hợp với các mục tiêu chiến lược của họ. Bằng cách xem xét các giá trị được đề xuất và các giả định cơ bản, các nhà lãnh đạo có thể xác định bất kỳ khoảng cách hoặc mâu thuẫn nào có thể cản trở việc thực hiện hiệu quả kế hoạch chiến lược. Có thể thực hiện các điều chỉnh để củng cố các giá trị và giả định hỗ trợ các kết quả mong muốn.
Thay đổi và chuyển đổi văn hóa
Mô hình của Schein đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các sáng kiến thay đổi và chuyển đổi văn hóa. Bằng cách tập trung vào cả ba lớp văn hóa, các tổ chức có thể thiết kế các biện pháp can thiệp giải quyết các hiện vật, hành vi, giá trị được ủng hộ và các giả định cơ bản. Cách tiếp cận toàn diện này tạo điều kiện cho sự thay đổi sâu sắc và lâu dài trong văn hóa tổ chức.
Phát triển lãnh đạo
Các chương trình phát triển lãnh đạo có thể hưởng lợi từ mô hình của Schein bằng cách kết hợp tập trung vào nhận thức và năng lực văn hóa. Các nhà lãnh đạo hiểu được các tầng văn hóa có thể điều hướng và tác động hiệu quả đến động lực của tổ chức. Họ có thể điều chỉnh hành vi và quyết định của mình theo các giá trị được đề cao và định hình các giả định cơ bản để thúc đẩy một nền văn hóa tích cực và hiệu quả.
Truyền thông tổ chức
Giao tiếp hiệu quả là điều cần thiết để định hình và củng cố văn hóa tổ chức. Mô hình của Schein nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết các nỗ lực giao tiếp với các hiện vật, giá trị được ủng hộ và các giả định cơ bản. Giao tiếp rõ ràng và nhất quán giúp truyền đạt kỳ vọng về văn hóa, thúc đẩy tính minh bạch và xây dựng lòng tin giữa các nhân viên.
Thu hút và giữ chân nhân tài
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu. Các ứng viên thường tìm kiếm những tổ chức có văn hóa phù hợp với các giá trị và sở thích công việc của họ. Bằng cách hiểu các tầng văn hóa, các tổ chức có thể truyền đạt các thuộc tính văn hóa của mình cho các ứng viên tiềm năng, qua đó thu hút những cá nhân sẽ phát triển mạnh trong bối cảnh văn hóa.
Sáp nhập và mua lại
Trong quá trình sáp nhập và mua lại, việc hiểu và quản lý những khác biệt về văn hóa là rất quan trọng để hội nhập thành công. Mô hình của Schein cung cấp một khuôn khổ để đánh giá văn hóa của các tổ chức sáp nhập và xác định các lĩnh vực phù hợp và không phù hợp. Kiến thức này giúp các nhà lãnh đạo thiết kế các chiến lược để thu hẹp khoảng cách văn hóa, thúc đẩy sự hợp tác và đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ.
Học tập tổ chức và quản lý kiến thức
Mô hình của Schein nhấn mạnh tầm quan trọng của các giả định cơ bản trong việc định hình các hoạt động quản lý kiến thức và học tập của tổ chức. Các tổ chức có thể thúc đẩy văn hóa học tập bằng cách khuyến khích đối thoại cởi mở, đặt câu hỏi về các giả định và nuôi dưỡng tư duy phát triển. Các nỗ lực quản lý kiến thức có thể tập trung vào việc nắm bắt và chia sẻ kiến thức ngầm ẩn trong các giả định cơ bản.
Tham khảo
Thinkinsights. Schein’s Organizational Culture Model
Blue C. Mọi thứ bạn cần biết về văn hóa doanh nghiệp
.jpg)
.jpg)
